Кадровая политика организации — основополагающие принципы

Кадровая политика организации – это определенное направление работы с персоналом. Иными словами – свод концепций, методов управления кадрами, главной целью которого является поддержание баланса комплектования, сохранения, развития человеческих ресурсов (HR).

Мужчина и женщина

Ее содержание касается концептуальных позиций организации относительно развития, обучения рабочей силы, обеспечения взаимодействий подчиненных и работодателя, включает в себя:

  1. Реакцию на требования рынка.
  2. Изучение внутренней атмосферы.
  3. Формирование корпоративной культуры.
  4. Развитие потенциала сотрудников.
  5. Предупреждение увольнений.
  6. Успешность бизнеса.

Главный объект курса – персонал или штатный состав сотрудников. Это значимый фактор деятельности, который движет средства производства, регулярно их совершенствуя.

Эффективность производства организации зависит от компетенций работников, таких как:

  1. Квалификации.
  2. Профессиональной подготовки.
  3. Деловых, личностных качеств.

Цели

Основное назначение кадровой политики – своевременно определить цели относительно с общей стратегией развития предприятия, обозначить проблемы и задачи, находить пути решения.

Перед собой она ставит следующие планы:

  1. Сбережение, совершенствование человеческого ресурса.
  2. Формирование зрелой команды.
  3. Образование благоприятных условий труда.
  4. Разработка позиций работодателя по направлениям кадровой работы.
  5. Поднятие престижа компании.

Эффективная политика направлена на качественное выполнение запланированных целей, поэтому основными задачами будут:

  1. Внедрение системы управления HR.
  2. Обозначение требований к трудовым ресурсам организации.
  3. Выбор системы оплаты труда, материальных, моральных поощрений.
  4. Подбор и прием кандидатов, соответствующих запросам компании.
  5. Рациональное использование рабочего потенциала.
  6. Регулирование трудовых отношений в разрезе выдвигаемых прав, обязанностей сотрудника.
  7. Обучение.

Виды

Классификация видов базируется на прямом влиянии управленцев на HR-атмосферу, в частности, прогнозировании кризисных ситуаций, влиянии внешних факторов, моментов открытости:

  1. Активная стратегия: рациональная – аппарат управления имеет эффективную систему диагностики, прогноза развития ситуации при долгосрочной перспективе, тем самым может влиять на существующие проблемы. Авантюристическая – руководство не владеет методами влияния, диагностики для регулирования ситуаций с подчиненными, причем планы работы с кадрами существуют, они включены в программу целевого развития организации, но были упущены внешние угрозы или негативные факторы.
  2. Пассивная стратегия. Отсутствие дальновидных перспективных планов действий с отношением HR, кадровая работа ограничивается только ликвидацией отрицательных последствий. В таких компаниях, как правило, не проводят прогноз потребностей сотрудников, оценки деятельности, системы диагностики мотивации.
  3. Превентивная. Осуществляется, когда администрация располагает инструментами решения кризисных ситуаций, но кадровая служба не может повлиять на негативную обстановку.
  4. Реактивная. Оперативно контролируются факторы, сигнализирующие о «нездоровой» ситуации с HR. Служба персонала владеет инструментами выявления проблем, а также приема эффективных мер.
  5. Открытая – при ней основной подбор рабочей силы осуществляется через поиск кандидатов с помощью внешних источников.
  6. Закрытая – используется внутренние ресурсы для закрытия вакансий.

Этапы выработки

Процесс воплощения кадровой политики стартует с выявления возможностей в сфере управления живыми ресурсами, а также выбора направлений в работе с трудовыми резервами, которые должны постоянно подпитываться идеями для продвижения организационной стратегии компании.

Этапы выработки:

  1. Анализ экономической ситуации в организации, ориентированность на общие стратегические цели.
  2. Разработка основ кадрового курса, расстановка приоритетов, ключевых запросов.
  3. Документальное оформление, утверждение.
  4. Формирование и внедрение политики с помощью пропаганды, системы донесения информации, обратной связи.
  5. Анализ финансовых возможностей, разработка методов распределения средств, с целью обеспечения технологии воздействия на стимулирование труда.
  6. Планирования потребностей в трудовых резервах, мероприятий по развитию, прогнозирование качественного и количественного состава, разработка структуры организации и штатного расписания, расстановка значимости процедур.
  7. Проведение мероприятий, воплощение программы обучения персонала, отбора и приема рабочей силы, формирование корпоративного духа, командообразования, повышение профессиональных знаний, наработка трудовых навыков.
  8. Осуществление оценки, анализов результатов деятельности, их соответствия выбранной политики, кадрового потенциала, работа над выявлением проблем, методами их устранения.

Стратегия управления персоналом

Определяющим фактором победы на рынке товаров и услуг является правильное стратегическое управление персоналом. Это такое руководство в организации, которое ориентировано на человеческий ресурс, гибкое регулирование взаимоотношений с целью достижения преимуществ в конкурентной среде в длительном разрезе времени. Назначение – воплощение кадровой политики.

Основные составляющие ее:

  1. Охрана труда.
  2. Методы, формы регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтных ситуаций.
  3. Нормы этических и деловых внутренних взаимоотношений.
  4. Аналитика рынка труда, системы приема, занятости рабочей силы, регламентирование режима работы, отдыха.
  5. Адаптация, профориентация сотрудников.
  6. Систематический анализ для разработки новых профессионально-квалификационных требований к работникам.
  7. Новые инструменты, технологии подбора, оценки, аттестации персонала.
  8. Выбор механизма развития трудовых ресурсов, разработка форм, способов обучения, планирования карьеры, профессионального продвижения, образование резерва для опережения потребности в кадрах.
  9. Концепция материальной и нематериальной мотивации, стимулирования работников, пересмотр системы оплаты труда.

В конкретных случаях стратегия может охватывать не все перечисленные аспекты, а только определенные составляющие.

Основополагающие принципы

Принципом кадровой политики является синхронность достижения индивидуальных и организационных планов.

Он базируется на следующих доктринах:

  1. Научная, применение совершенных разработок для обеспечения максимального экономического, социального результата.
  2. Системная, задействование всех сфер кадровой деятельности, отработка взаимозависимостей и взаимосвязей элементов работы.
  3. Эффективная, компенсация затрат на мероприятия HR-сферы через результаты хоздеятельности организации.
  4. Учетная, позитивное либо негативное влияние любой кадровой процедуры на экономический, социальный эффект.

Критерии оценки

Критерии оценки позволяют провести анализ кадровой политики организации целостно, это:

  1. Качественный и количественный состав. По качеству соотносят: уровень образования, опыт работы, прохождение обучения. По количеству разделяют: на руководящий, управленческий, обслуживающий эшелон, половое, возрастное различие и т. д.
  2. Процент текучести персонала. Главный показатель, сигнализирующий о целостности, стабильности компании.
  3. Гибкость выбранного курса. Критерий динамичности под воздействием изменяющихся условий производства.
  4. Уровень учета интересов сотрудника. Релевантный показатель по отношению к интересам организации, исследует индивидуальный подход к трудовым резервам.

Пример кадровой политики организации

Помимо внешнеэкономической, финансовой политики по отношению к конкурентам компания формирует свою кадровую политику, она может включать следующие главы, например:

  1. Общая характеристика организации, анализ хозяйственной, коммерческой, финансовой деятельности (здесь нелишним будет указать, на кого ориентировано производство).
  2. Численность и структура персонала (прописываются имеющиеся должности и способы взаимодействия между ними).
  3. Характеристика системы управления персоналом (процедура подбора, приема, увольнения, рабочее время, его использование, поощрения и взыскания).
  4. Вступление в должность (механизм проведения адаптации).
  5. Система обучения (за счет внутренних или внешних ресурсов, периодичность проведения).
  6. Организация, планирование карьеры, создание кадрового резерва.
  7. Процедура проведения аттестация персонала (пошаговая инструкция).
  8. Оплата труда (система, мотивация, стимулирование).
  9. Оценка кадровой политики, анализ стратегии, целей организации (каким образом осуществляется).

Главное предназначение любого локального документа, его актуальность и действенность, т. е. он должен соответствовать времени, быть как методическое пособие, а не просто зарегламентированной очередной бумагой в организации.

Понравилась статья?
Загрузка...

Задайте свой вопрос и получите бесплатную юридическую консультацию прямо сейчас

Оставить комментарий

очиститьОтправить